Menu

Artikelen en podcasts

Paul van Haaren, lid van het HR Adviesteam, LIJV

Houd grip op werkdruk.

Maar liefst 1 op de 6 medewerkers is 'burned out' of heeft te maken met burn-outklachten. Bij een burn-out ben je uitgeblust en opgebrand. Dit wordt veroorzaakt door langdurige stress of overspannenheid die vaak werkgerelateerd is, maar dit hoeft niet altijd zo te zijn.

Hoe herken je als werkgever vroegtijdig signalen van te veel ongezonde stress? Wat kun je doen?
De beste preventie bij stress en burn-out is dat medewerkers mentaal sterker worden en zelf regie nemen om de werkbelasting en werkdruk in balans te houden. Maar wat als het de medewerker even niet lukt om zelf aan het roer te staan? In deze podcast hoor je het persoonlijke verhaal van Esther. Karin Terpstra en Paul van Haaren, beide expert mentale fitheid bij LIJV, leggen vervolgens alles uit over werkstress, werkdruk en een burn-out en geven je tips en adviesen over hoe je grip kunt houden op werkdruk.


Michiel Leenhouts, lid van het HR Adviesteam, TEN adcovaten

De nieuwe arbeidsrechtelijke wetsartikelen die per 1 augustus 2022 direct in gaan.

Per 1 augustus aanstaande treden enkele nieuwe arbeidsrechtelijke wetsartikelen in werking. Dat vloet voort uit een EU-rechtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die per die datum in Nederland wordt geïnplementeerd. Er geldt geen overgangsrecht. 

 Hieronder een paar aandachtspunten om bij stil te staan: 

  • uitbreiding informatieplicht

Je moet je personeel nog meer informatie verschaffen over het dienstverband dan nu al het geval is. Zo moet voortaan onder andere ook informatie worden verstrekt over de verschillende verlofvormen die gelden, over regelingen met betrekking tot overwerk, over de duur en voorwaarden van de proeftijd en over het ontslagrecht. Bij bestaande arbeidsovereenkomsten moet dit binnen 1 maand na een verzoek van de medewerker worden gedaan. Bij nieuwe medewerkers dient dit direct bij indiensttreding in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

  • (on)voorspelbaar werkpatroon

Als je als werkgever gebruik maakt van medewerkers die flexibel inzetbaar zijn in een werkweek, moet je voortaan referentiedagen en -uren overeenkomen. Als de medewerker vervolgens wordt gevraagd om buiten die dagen en uren te werken, mag hij het werk weigeren. Na 26 weken dienstverband kan de medewerker een verzoek doen om voortaan een meer voorspelbaar werkpatroon te krijgen. Dit kan bijvoorbeeld een werkrooster zijn met meer vaste dagen. Een dergelijk verzoek moet je als werkgever gemotiveerd beantwoorden, maar je hoeft het alleen te honoreren als de arbeid beschikbaar is. Reageer je niet als werkgever, is het verzoek ingewilligd.

  • scholing

Als je als werkgever op grond van de wet of cao verplicht bent scholing aan te bieden aan je medewerker, moet dat voortaan kosteloos. De tijd die met de scholing is gemoeid moet als werktijd worden aangemerkt. Dit geldt voor opleidingen die noodzakelijk zijn om de functie te kunnen (blijven) uitoefenen. Voor dergelijke opleidingen kan geen studiekostenbeding meer worden overeengekomen met de medewerker en bestaande bedingen zijn nietig. De studiekosten kunnen in dat geval dus ook niet op de medewerker worden verhaald bij uitdiensttreding. Voor onverplichte cursussen of uitgezonderde beroepsopleidingen geldt dit niet en daarvoor kunnen dus nog altijd studiekostenbedingen met terugbetalingsverplichtingen worden gesloten.

  • nevenwerkzaamheden

In een tijd dat het steeds normaler is om meerdere banen te hebben, wordt de mogelijkheid om een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen wat beperkt. Dergelijke bedingen (zowel bestaande als nieuwe) zijn voortaan nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardiging is voor het opnemen daarvan. Dergelijke objectieve redenen zijn bijvoorbeeld de gezondheid of veiligheid van de medewerker, het tegengaan van een belangenconflict of de bescherming van vertrouwelijke informatie. In die gevallen kan dus nog altijd een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen. Je mag de redenen voor het opnemen daarvan in het beding zelf opnemen, maar dit is niet verplicht. 


Angelo Wiegmans, lid van het HR Adviesteam, Bedrijf Plus

Mislukte of gelukte WIA-keuring?

In de dagelijkse praktijk kom ik het wel eens tegen, een vervroegde WIA-keuring is gelukt, waarbij iedereen opgelucht ademhaalt. Hierbij een voorbeeld.

Wanneer een werknemer volledig en duurzaam Arbeidsongeschikt is en er geen kans meer is op herstel, kan vanaf de derde week van ziekte tot week 68 een vervroegde WIA-keuring aangevraagd worden. Het UWV beoordeelt of de werknemer direct in aanmerking komt voor een IVA-uitkering. De werknemer heeft in dat geval recht op 75% van zijn laatstverdiende loon en de re-integratie-activiteiten kunnen worden gestopt. Zo is er gelukkig duidelijkheid voor de werknemer en zijn er geen re-integratieactiviteiten meer nodig vanuit de werkgever. Helaas gaat het voor een deel alsnog mis in deze zaak...

De werkgever biedt een vaststellingsovereenkomst aan direct na de toekenning van de IVA-uitkering en wacht niet het tweede jaar af. Er geldt een ontslagverbod bij ziekte van twee jaar. Er wordt een transitievergoeding betaald (€ 81.000,-) en deze wordt teruggevraagd bij het UWV. Dit kan door de Wet compensatie transitievergoeding wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan pas na twee jaar, zodra het opzegverbod bij ziekte is verstrekken om de transitievergoeding gecompenseerd te krijgen. Hier ging het in elk geval voor de werkgever goed mis. Bij de aanvraag voor de compensatie van de transitievergoeding komt het UWV met de mededeling dat daar geen recht op is of in sommige gevallen vordert het UWV deze later weer terug.

Laat je als werkgever dus goed en volledig adviseren!


Rianne Beerkens, lid van het HR Adviesteam, EVZ organisatie-advies

Deep Democracy, geen compromis maar échte overeenstemming.

“Het zou fijn zijn als jullie ervoor kunnen zorgen dat we het snel eens worden, zodat we kunnen communiceren naar de rest van de organisatie en aan de slag kunnen gaan.” Vaak is dit de kern van de opdracht die we (van de directie of management) van onze klanten krijgen. Daar is niks mis mee, maar er is een waardevol alternatief voor deze top-down-benadering. Deze doet vaak meer recht toe aan de kennis, kunde en emoties binnen een organisatie: deep democracy. We hebben inmiddels ervaring met deze manier van werken en ik maak je graag enthousiast.

De hierboven beschreven top-down-benadering gaat vaak gepaard met een verzoek om snelheid, resultaat en doelgerichtheid. Dat kan ook met Deep Democracy, waarbij de grondhouding zo wordt verwoord: “Wat geweldig dat we hier bij elkaar zitten met zoveel mensen, met zoveel meningen en gevoelens, met zoveel verschil. Laten we al die wijsheid, al die achtergronden, al die kennis zo goed mogelijk benutten, zodat we mooie dingen kunnen doen met elkaar en samen van grote waarde kunnen zijn voor onszelf en onze klanten.”

Deze grondgedachte van Deep Democracy is een manier van besluiten nemen waarbij tegenstellingen en botsende meningen op respectvolle wijze met elkaar worden onderzocht, in dialoog en in discussie. Het is een zienswijze die de onderstroom in groepen zichtbaar en hanteerbaar maakt en tegelijkertijd een praktische methode voor besluitvorming biedt met aandacht en waardering voor andere opvattingen en alternatieven.

Tegenstellingen, die wij als organisatieadviseurs met regelmaat tegenkomen, komen met deze aanpak boven tafel en kunnen volgens deze methodiek op een integere wijze bespreekbaar worden gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan het willen zijn van een flexibele en wendbare netwerkorganisatie, maar tegelijkertijd ook moeten voldoen aan van toepassing zijnde wet- en regelgeving. Óf: het willen belonen van individuele talenten en kwaliteiten, maar ook behoeften aan gelijkheid en uniformiteit willen vervullen.

Benieuwd naar deze zienswijze en methode van besluitvorming? Of naar de wijze waarop wij kunnen ondersteunen bij teamontwikkeling en cultuurontwikkeling? We vertellen graag meer over onze ervaringen. Neem gerust contact met ons op.